香港僱員權益完整指南（2026版）
香港《僱傭條例》為所有在港受僱人士設有法定最低保障。本指南全面拆解年假、病假、法定假日、產假侍產假、遣散費、長期服務金、最低工資等核心僱員權益，並涵蓋2026年最新立法變化（MPF對沖廢除、法定假日增至17天），以及如何在出現爭議時尋求幫助。
# 香港僱員權益完整指南（2026版）
很多打工人簽合約時，只看薪酬和職位，其他條款隨手翻一翻就算。結果第一次請年假，才發現合約上寫的是「法定假日」而不是「公眾假期」；第一次請病假，才知道有薪病假有累積上限；被裁員時，才搞清楚「遣散費」和「長期服務金」原來是兩回事；更有人在2026年初被裁員，才發現MPF對沖制度已經在2026年1月18日正式廢除，遣散費的計算完全不同了。
這篇指南把《僱傭條例》（香港法例第57章，Cap. 57）的核心僱員權益逐一拆解，包括2025至2026年的最新立法變化，讓你在談Offer前、入職前、甚至被裁員前，清楚知道法律給了你什麼保障。
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一、《僱傭條例》：香港勞工保障的基礎框架
《僱傭條例》（Cap. 57）是香港規管僱傭關係的核心法律，由勞工處（Labour Department）負責執行。它為所有在港受僱的員工設定了最低標準——無論你的合約怎麼寫，這些最低標準都不能被合約條款削減或剝奪。
- 所有在香港工作的僱員，包括本地居民和外籍人士
- 無論全職、兼職、臨時工，只要建立了僱傭關係，均受條例基本保護
- 部分強化保障（年假、有薪病假、遣散費等）針對持有連續性合約的僱員
自2026年1月18日起，《2025年僱傭（修訂）條例》正式生效，連續性合約的定義維持：
> 連續性合約 = 連續受僱4週或以上，且每週工作時數不少於18小時
符合此定義的僱員，才完整享有年假、有薪病假、遣散費、長期服務金等保障。兼職或不定時工作的僱員，須確認自己是否符合此「4-18規則」。
任何合約條款，若比《僱傭條例》規定的最低標準更差，均自動屬於無效。例如：
- 合約寫「不設有薪病假」→ 該條款無效，法定有薪病假仍然適用
- 合約寫「年假10天，包括法定假日」→ 若年假天數低於法定，低於法定部分的條款無效
- 合約寫「離職不補付未放年假」→ 此條款無效，僱主仍須按比例補償
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二、年假：7天起計，最高14天
《僱傭條例》規定的年假天數按服務年數遞增：
這是法定最低標準，即法律要求僱主必須給予的最少年假。很多公司合約提供額外年假（如入職即給10天、滿5年給15天），超出法定部分屬合約優惠，而非法律要求。
年假期間，僱員應獲得假期薪酬，計算方式如下：
> 假期薪酬 = 過去12個月（或實際受僱期，取較短者）每日平均工資 × 年假天數
「每日平均工資」以過去12個月的總工資（包括獎金、佣金、津貼等應計入的部分）除以相應期間的實際工作天數計算。
一般情況下，年假不能以金錢代替（即法律不容許「不放假、出糧補水」的安排）。但有例外：
- 超出10天的年假部分：若年假超出10天（例如你有14天年假），僱主可向勞工處申請登記，以薪酬替代超出10天以上的部分
- 離職時的未放年假：任何未放完的年假，僱主須於離職時按比例支付薪酬補償
- 年假須在假期年度結束後12個月內放取（假期年度通常以僱傭週年日計算）
- 每次連續年假最少7天，但雙方可協商更靈活的安排
- 放假時間須提前通知僱主，僱主亦可酌情調整放假日期
- 若僱主指定年假時間，須至少提前14天通知僱員
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三、病假：條件、薪酬與120天累積上限
《僱傭條例》規定有薪病假按服務年期累積：
- 受僱首12個月：每服務月份累積2天有薪病假
- 受僱第13個月起：每服務月份累積4天有薪病假
- 最多可累積：120天
累積計算實例：
同時滿足以下條件，才可獲得有薪病假薪酬：
- 請假天數在已累積的有薪病假餘額範圍內
- 持有由註冊醫生、中醫或牙醫出具的醫療證明書（俗稱「醫生紙」）；連續4天或以上的病假必須附有醫生紙
- 病假並非因僱員本身故意行為或嚴重過失所致
注意： 病假不超過3天，部分情況下毋須醫生紙，但具體視合約條款及公司規定而定；法定要求是4天或以上的連續病假必須有醫療證明。
有薪病假薪酬為平均日薪的4/5（即80%），而非全薪：
> 有薪病假薪酬 = 過去12個月每日平均工資 × 4/5 × 病假天數
很多公司合約提供全薪病假（100%日薪），這是合約給的優待。法定標準只要求4/5。
- 僱主不能在僱員享有有薪病假（且符合申領條件）期間解僱該僱員
- 違反此保護的解僱屬非法解僱，僱員可向勞工處投訴或向勞資審裁處提出申索，追討相應賠償
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四、法定假日 vs 公眾假期：2026年的最新情況
這是香港打工人最容易忽略、但對實際假期天數影響最大的細節。
《僱傭條例》規定的法定假日正在逐步由12天增加至17天（目標2030年達到），2026年法定假日已增至17天，與公眾假期看齊。
2026年的法定假日（17天）包括：
- 元旦（1月1日）
- 農曆新年初一
- 農曆新年初二
- 農曆新年初三
- 農曆新年初四
- 清明節
- 佛誕
- 勞動節（5月1日）
- 端午節
- 香港特別行政區成立紀念日（7月1日）
- 中秋節翌日
- 國慶日（10月1日）
- 重陽節
- 耶穌受難日
- 復活節星期六
- 聖誕節（12月25日）
- 聖誕節後第一個工作日
重要背景： 香港立法會2023年通過《2023年僱傭（修訂）條例》，分階段將法定假日由12天增至17天，最終目標是與17天公眾假期全面看齊。部分過渡年份的具體安排略有差異，建議以每年勞工處公布為準。
香港公眾假期（即《公眾假期條例》規定的假期）每年亦為17天，與現階段法定假日天數相同。
即使法定假日和公眾假期天數已趨一致，合約措辭仍然重要：
- 合約寫「法定假日」：按《僱傭條例》當年規定執行（2026年為17天）
- 合約寫「公眾假期」：按《公眾假期條例》執行（17天）
- 合約寫「年假XX天，包含公眾假期」：注意是否將假日計算在年假配額內
若僱員被要求在法定假日工作，僱主須：
- 在60日內安排另一天補假（替代假期）；或
- 支付額外薪酬（視合約條款）
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五、休息日
《僱傭條例》規定，僱主須在每7天的週期內，給予僱員最少1天休息日。
- 休息日是帶薪的，僱主不得因僱員放休息日而扣薪
- 若需要僱員在休息日工作，僱主須安排補假或給予相應補償
- 合約可指定固定休息日（如週日），亦可由僱主每週靈活指定
- 休息日的安排需提前通知僱員
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六、產假和侍產假
產假天數： 14週
有薪產假的資格條件：
- 在預計分娩日期前至少連續受僱40週（即約10個月）
- 已向僱主書面通知懷孕及預產期
產假薪酬計算：
- 第1至10週：僱主支付，按平均日薪80%計算
- 第11至14週（額外4週）：按平均日薪80%計算，但封頂HK$80,000（4週合計上限）；政府向僱主發還此4週薪酬，以減輕中小企負擔
重要計算提示： > 有薪產假薪酬 = 過去12個月每日平均工資 × 80% × 產假天數（至第10週） > 第11–14週：按同樣公式計算，總額封頂HK$80,000
解僱保護：
- 僱主不得因僱員懷孕而解僱
- 僱主不得在產假期間解僱僱員
- 違反此規定屬刑事罪行，僱主可被罰款及監禁
侍產假天數： 5天（全薪，即80%日薪）
資格條件：
- 連續受僱40週或以上
- 配偶或伴侶正在懷孕或分娩
- 須向僱主提交相關文件（如出生紀錄或醫療證明）
放假時間： 可在分娩前後4週內靈活放取，具體日期由僱員自行決定（需通知僱主）
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七、遣散費和長期服務金：計算與區別
這兩項補償金是香港打工人在離職時最重要的法定保障，但很多人直至面臨裁員才第一次認真了解。
資格條件：
- 連續受僱24個月（2年）或以上
- 因裁員（redundancy）被解僱；或因僱主停止業務、業務遷移而受影響
計算公式： > 遣散費 = 2/3 × 最後月薪（或最後12個月平均月薪，取較低者）× 服務年數
上限：
- 每服務年份上限：HK$22,500
- 遣散費總上限：HK$390,000
計算實例：
例子1：服務5年，月薪HK$30,000 > 公式計算：2/3 × HK$30,000 × 5 = HK$100,000 > 年份上限：HK$22,500 × 5 = HK$112,500 > 取較低者：遣散費 = HK$100,000
例子2：服務10年，月薪HK$50,000 > 公式計算：2/3 × HK$50,000 × 10 = HK$333,333 > 年份上限：HK$22,500 × 10 = HK$225,000 > 取較低者：遣散費 = HK$225,000
例子3：服務20年，月薪HK$60,000 > 公式計算：2/3 × HK$60,000 × 20 = HK$800,000（遠超總上限） > 年份上限：HK$22,500 × 20 = HK$450,000（仍超總上限） > 總上限封頂：遣散費 = HK$390,000
資格條件：
- 連續受僱5年（60個月）或以上
- 以下情況之一：
- 僱主以裁員以外的原因終止合約（且非因僱員嚴重失當而解僱）
- 僱員因健康原因（有醫生證明且不能勝任原本工作）主動終止合約
- 僱員去世（由其遺產代表申領）
- 固定期限合約期滿，僱主不予續約
計算公式： 與遣散費完全相同 > 長期服務金 = 2/3 × 最後月薪（或最後12個月平均月薪，取較低者）× 服務年數 > 每年上限HK$22,500，總上限HK$390,000
不能同時領取： 遣散費和長期服務金不能兼得。兩者的觸發情境通常互斥（裁員 vs. 其他終止），實際上只能申領其一。
《2025年僱傭及退休計劃法例（抵銷安排）（修訂）條例》（俗稱「MPF對沖廢除法例」）自2026年1月18日正式生效。
廢除前： 僱主可以用MPF計劃中的僱主強積金供款（及其累算權益），抵銷應付給僱員的遣散費或長期服務金。簡言之，許多員工的遣散費實際收到的現金遠低於應有金額。
廢除後： 2026年1月18日起，所有新發生的終止僱傭，僱主不得再以MPF僱主供款抵銷遣散費或長期服務金。兩者須全額獨立支付。
對你的影響：
- 若你在2026年1月18日後被裁員，遣散費按公式全額計算，僱主不能扣減MPF金額
- 若你的僱主試圖在2026年1月18日後仍作對沖，此舉屬違法，可向勞工處投訴
- 廢除前已累計的MPF供款對沖安排有過渡條款，詳情請參閱勞工處指引
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八、最低工資
香港設有法定最低工資，由最低工資委員會（Minimum Wage Commission）定期檢討（每兩年一次）。
現行最低工資：HK$40/小時（自2025年5月1日起生效）
適用範圍：
- 適用於大部分在香港工作的受僱員工，包括兼職、臨時工
- 若換算後時薪低於HK$40，僱主必須補足差額
- 適用於計時、計日、計件或月薪計算的工資形式
豁免人士：
- 外籍家庭傭工（另設最低工資安排）
- 在特定認可工作實習計劃下的在校學生（部分情況下豁免）
如何核算月薪是否符合最低工資：
若你的月薪為固定金額，核算公式如下： > 等效時薪 = 月薪 ÷ 當月實際工作時數（包括加班時數）
若等效時薪低於HK$40，僱主違法。
- 工資期（Wage Period）：不得超過1個月，通常為每月一次
- 支薪時限：工資期結束後7天內須付清工資
- 拖欠工資屬刑事罪行，一旦定罪，僱主可被判處罰款及監禁
- 如遭拖糧，可致電勞工處（2717 1771）舉報，勞工處有追討及起訴權力
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九、防止不合理解僱的保護
以下情況下解僱僱員，屬違法解僱：
- 僱員因工受傷，正在提出或處理工傷賠償申索
- 僱員出庭作證（或即將出庭作證）於法律程序
- 僱員行使《僱傭條例》賦予的法定權利（如追討欠薪、申索年假薪酬等）
- 女性僱員懷孕期間或產假期間
- 僱員參與工會活動（受《職工會條例》保護）
- 僱員擔任陪審員
僱主可在以下特定情況下，不給通知期或代通知金即時解僱僱員：
- 僱員嚴重失當（Serious Misconduct）：如嚴重欺詐、暴力行為等
- 僱員嚴重失職（Gross Dereliction of Duty）
- 僱員慣性違抗合法及合理的工作指示
- 僱員以欺騙手段取得職位
若不符合以上情況，僱主解僱僱員須給予合約規定的通知期或代通知金（payment in lieu of notice），否則屬違法解僱。
最低通知期：
- 合約有規定：按合約通知期執行
- 合約沒規定：最少1個月通知期（或同等代通知金）
- 試用期內：最少7天通知期
若僱主刻意令工作環境惡化，使僱員在別無選擇的情況下被迫辭職，法律可視之為建設性解僱，僱員仍可申索相應補償。常見情況包括：
- 大幅無理由降薪
- 強迫接受根本性改變工作性質或地點的職務調遷
- 持續針對性騷擾或霸凌
- 系統性剝奪合約所賦予的工作資源或職責
建立建設性解僱申索，必須保留充分證據：薪酬單、電郵及通訊紀錄、書面指示、人事文件等。建議在辭職前諮詢勞工處或法律援助署意見。
成功申索不合理解僱，法庭/審裁處可裁定的補償包括：
- 恢復原職（Reinstatement）或復職（Re-engagement）
- 終止合約補償金（Termination of Contract Compensation）
- 欠付工資及其他應得款項
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十、反歧視法律保障
《僱傭條例》以外，香港還有四條反歧視法例，保護僱員免受工作場所歧視：
- 《性別歧視條例》（Cap. 480）：禁止基於性別、婚姻狀況或懷孕的歧視
- 《殘疾歧視條例》（Cap. 487）：禁止基於殘疾的歧視
- 《家庭崗位歧視條例》（Cap. 527）：禁止基於家庭崗位（如為近親提供照顧）的歧視
- 《種族歧視條例》（Cap. 602）：禁止基於種族的歧視
以上法例由平等機會委員會（EOC，Equal Opportunities Commission）負責執行，僱員可向EOC提出投訴，EOC提供調解及法律協助服務。
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十一、試用期：你的權利同樣受保護
很多人誤以為試用期內僱主可以隨意解僱，法律上並不完全正確。試用期只是在通知期方面有所不同，其他基本勞工保障在試用期內同樣適用。
- 試用期首個月：僱主或僱員均可在不給通知的情況下終止合約（即隨時終止，但某些合約可能要求7天通知）
- 試用期第1個月後：最少7天通知期（或7天代通知金）
- 試用期結束後轉為正式員工：通知期以合約規定為準，最少1個月
即使在試用期內，以下保障仍然適用：
- 最低工資：僱主須按法定最低工資（HK$40/小時）支付
- 按時出糧：工資期結束後7天內須支付工資
- 免受歧視：性別、懷孕、殘疾等歧視在試用期內同樣違法
- 工傷補償：因工受傷仍可申索僱員補償
部分連續性合約的保障（如年假、有薪病假、遣散費）需要較長的服務年期才能觸發，試用期本身並不剝奪這些權益——試用期的服務時間同樣計算入連續受僱年期。
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十二、加班與工時：香港法例的現況
香港《僱傭條例》目前並未規定法定最高工時，亦沒有強制要求支付加班費（Overtime Pay）。加班安排完全取決於你的僱傭合約條款。
- 若合約列明加班費率（如平日加班1.5倍時薪、假日加班2倍時薪）：僱主須按合約支付
- 若合約列明「全包薪酬」（All-in Salary）或「薪酬已包括所有加班補償」：在法律上可能有效，但須確保每小時等效薪酬仍不低於最低工資
- 若合約沒有提及加班安排：理論上可拒絕接受合約範圍以外的額外工時要求
雖然香港無法定最高工時，但最低工資制度間接對工時形成約束：
> 等效時薪 = 月薪 ÷ 當月實際工作時數（含所有加班）
若因加班令等效時薪低於HK$40/小時，僱主違反《最低工資條例》，須補足差額。
勞工顧問委員會多年來持續討論標準工時立法，但截至2026年，相關立法尚未落實。如有最新進展，建議查閱勞工處網站。
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十三、僱傭合約種類與保障差異
香港常見的僱傭合約種類主要分為以下幾類，不同合約種類在保障範圍上有所差異：
最常見的全職合約形式，通常以月薪計算。僱員通常享有完整的《僱傭條例》保障，包括年假、有薪病假、遣散費、長期服務金等（視服務年期而定）。
終止方式：
- 任何一方均可按合約通知期（或代通知金）終止合約
- 即時解僱須符合法定條件
合約訂明特定結束日期（如1年期、2年期）。特別注意：
- 若合約期滿而僱主不予續約，且僱員已連續受僱5年或以上，僱員可能有資格申領長期服務金
- 若合約未滿期即被提前終止，僱主須支付餘下合約期的相應補償（視合約條款而定）
- 固定期限合約不代表保障較少——《僱傭條例》的最低保障同樣適用
兼職員工的保障取決於是否符合「4-18規則」（每週18小時或以上、連續4週）。符合者享有與全職員工相同的法定保障。
部分公司以「獨立承辦商」（Independent Contractor）合約聘用人手，試圖規避《僱傭條例》的保障。法院在判斷是否存在僱傭關係時，會考慮多個實質因素，而非單純看合約標題：
- 是否受對方指揮和控制工作方式
- 是否由對方提供工具和裝備
- 是否有排他性服務安排
- 是否納入對方的業務架構
若法院裁定為僱傭關係，即使合約標題為「承判合約」，《僱傭條例》的保障仍然適用。如你懷疑自己被錯誤定性為承辦商，可向勞工處查詢。
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十四、僱主的其他法定責任
除上述僱員保障外，僱主在法律上還有以下重要責任：
在港工作年滿18至65歲的僱員（部分豁免情況除外），僱主須每月按應課薪酬的5%（上限HK$1,500）強制供款至MPF計劃，僱員亦須相應供款5%。
- 僱主不得以任何理由拒絕為合資格僱員供款
- 不依時供款屬違法，強制性公積金管理局（MPFA）可追究僱主責任
- 自2026年1月18日起，僱主供款不得再用於抵銷遣散費或長期服務金
所有在港僱用員工的僱主，必須為其員工購買足夠的僱員補償保險（俗稱「勞工保險」）。保險涵蓋因工受傷、患職業病或因工死亡的補償。未購買保險屬刑事罪行。
《個人資料（私隱）條例》（Cap. 486）規定，僱主收集及處理僱員個人資料時，須遵守相關資料保護原則，包括僅收集必要的個人資料、安全儲存，以及不得在未獲同意下向第三方披露。
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十五、職業安全與健康保障
《職業安全及健康條例》（Cap. 509）規定，所有僱主必須：
- 提供安全的工作環境、系統及裝備
- 向僱員提供必要的安全培訓及指引
- 如發生嚴重意外，須向勞工處呈報
如因工受傷，僱員可根據《僱員補償條例》（Cap. 282）申索僱員補償，費用由僱主的僱員補償保險承擔（僱主必須為所有員工購買此保險）。
《性別歧視條例》第2部涵蓋工作場所性騷擾。僱主如未有採取合理措施防止或處理性騷擾投訴，可能需要承擔法律責任。受害者可向平等機會委員會投訴，或透過法律途徑追討損害賠償。
特定職業（如接觸石棉的工人、患塵肺病的礦工等）發生職業病，可根據《僱員補償條例》申領職業病補償。勞工處設有職業健康診所，提供免費或低收費的職業健康評估服務。
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十六、投訴與申索渠道
- 服務： 免費勞資調解（勞資關係組）、追討欠薪、勞工法例查詢
- 電話： 2717 1771（24小時熱線）
- 網址： www.labour.gov.hk (https://www.labour.gov.hk)
- 地址： 全港各區設有勞工處辦事處
- 管轄範圍： 不超過HK$500,000的勞資糾紛申索
- 特點： 毋須聘請律師，申請人可自行出庭；免繳訴訟費；程序相對快捷
- 地址： 香港灣仔告士打道38號（香港法院大樓）
- 管轄範圍： 不超過HK$8,000的薪酬申索
- 特點： 程序更簡便，適合小額欠薪個案
- 地址： 同勞資審裁處
- 服務： 處理歧視投訴、提供調解及法律協助
- 電話： 2511 8211
- 網址： www.eoc.org.hk (https://www.eoc.org.hk)
- 符合資產及收入限制的人士，可申請法律援助，由政府資助聘請律師
- 網址： www.lad.gov.hk (https://www.lad.gov.hk)
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法規資料來源
- 《僱傭條例》（香港法例第57章）：www.elegislation.gov.hk/hk/cap57 (https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57)
- 勞工處——僱傭條例簡明指南（全文）：www.labour.gov.hk/eng/public/ConciseGuide.htm (https://www.labour.gov.hk/eng/public/ConciseGuide.htm)
- 勞工處——法例及規例：www.labour.gov.hk/eng/legislat/content.htm (https://www.labour.gov.hk/eng/legislat/content.htm)
- 平等機會委員會：www.eoc.org.hk (https://www.eoc.org.hk/tc/)
- 勞工處——最低工資：www.labour.gov.hk/tc/news/smw.htm (https://www.labour.gov.hk/tc/news/smw.htm)
- 《2025年僱傭及退休計劃法例（抵銷安排）（修訂）條例》（MPF對沖廢除）：www.mpfa.org.hk (https://www.mpfa.org.hk)
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結語
《僱傭條例》是打工人在香港的法律底線——不管你的合約怎麼寫，這條底線都在。2026年的幾項重大變化（MPF對沖廢除、法定假日增至17天、最低工資調升）讓許多僱員的實際保障有所提升，但你必須主動了解自己的權益，才能在需要時有效行使。
入職前搞清楚年假和假日的計算方式；被裁員時，根據最新法例計算遣散費；遇到不合理對待，知道向哪裡投訴——這些都是在職場打滾必備的基本知識。
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常見問題
我入職剛滿1年，年假是7天還是8天？
法定最低年假在第1年和第2年都是7天，到第3年才升至8天。所以入職剛滿1年，你有7天年假。如果你的合約列明更多天數（如10天），以合約為準——合約優於法定標準是有效的，法律只設底線，不限制合約提供更多。
公司說不設有薪病假，這合法嗎？
不合法。 《僱傭條例》賦予持有連續性合約的僱員法定有薪病假，任何合約條款若試圖剝奪此權利，均屬無效。你仍然享有法定有薪病假（首年每月累積2天，之後每月4天，上限120天，薪酬為日薪4/5）。如公司拒絕支付，可向勞工處（2717 1771）投訴，或向勞資審裁處提出申索。
2026年法定假日和公眾假期還有分別嗎？
2026年兩者天數已相同，均為17天，但法律基礎不同：法定假日的依據是《僱傭條例》（Cap. 57），公眾假期的依據是《公眾假期條例》（Cap. 149）。實際上，2026年的17天假期清單已基本相同。合約若寫「法定假日」或「公眾假期」，2026年均指17天；如有疑問，以合約具體條款為準。
我做了18個月被裁員，有遣散費嗎？
沒有。 遣散費要求連續受僱滿24個月（2年）才符合資格。18個月不達標，法律上無遣散費。但你仍然有權獲得： 合約規定的通知期或代通知金；按比例計算的年假薪酬；任何欠付的工資或其他應得款項 建議向勞工處確認你的具體權益。
MPF對沖廢除後，我的遣散費計算有何變化？
自2026年1月18日起，僱主不得再以MPF僱主強積金供款（及累算權益）抵銷遣散費或長期服務金。你的遣散費將按公式（2/3 × 月薪 × 服務年數）全額支付，僱主不能從中扣減任何MPF金額。如果你的遣散費是在2026年1月18日後支付，而僱主仍然嘗試作對沖，這是違法行為，可向勞工處投訴。
長期服務金和遣散費有什麼差別？
兩者計算公式相同，但觸發條件不同： 遣散費：因裁員被解僱，服務年期要求24個月；長期服務金：因其他原因被解僱（非嚴重失當）、因健康離職、合約到期不續等，服務年期要求60個月（5年） 兩者不能同時領取。實際上，裁員通常觸發遣散費，其他情況觸發長期服務金，兩者情境互斥。
我被即時解僱，沒有收到任何通知，這樣合法嗎？
要視乎解僱原因。僱主只能在法定可即時解僱的情況下（嚴重失當、嚴重失職、慣性違抗合法指示、欺騙取得職位）免通知期解僱。若非上述情況，即時解僱屬非法，僱主須支付代通知金（等同通知期薪酬）。可向勞工處查詢或向勞資審裁處提出申索追討。
最低工資是HK$40/小時，但我月薪已超標，還有關係嗎？
如果你的月薪換算成時薪後仍高於HK$40，通常沒問題。但如果你長時間加班，值得核算：月薪 ÷ 當月實際工作時數（包括所有加班），若低於HK$40，僱主可能違反最低工資法例。此情況在計件或基本薪資較低但加班多的工種尤為常見。
產假期間，公司可以解僱我嗎？
不可以。 《僱傭條例》明確禁止在僱員懷孕期間或產假期間解僱，此類解僱不只是民事糾紛，而是刑事罪行，僱主可被判處罰款及監禁。如遭此對待，立即向勞工處（2717 1771）投訴，亦可尋求法律援助署協助。
我的侍產假被削至3天，僱主說只給3天，怎麼辦？
法定侍產假為5天，薪酬為日薪的80%。如符合連續受僱40週的條件，僱主必須按法定標準給足5天。你可以： 向僱主書面提出申請，列明法定權利；如僱主仍然拒絕，向勞工處（2717 1771）投訴；或向勞資審裁處提出申索追討差額
我辭職後，年假還沒放完，公司要補錢給我嗎？
是的。 無論是辭職還是被解僱，任何未放完的法定年假（按比例計算），僱主須以薪酬補償。計算方式： > 補償金額 = 未放年假天數（按服務比例計算）× 每日平均工資 例如：你已工作1年3個月，法定年假7天，已放4天，離職時還有3天未放，僱主須支付3天的日薪作補償。
僱主拖欠工資，我能做什麼？
立即採取行動： 向勞工處勞資關係組投訴（電話：2717 1771），勞工處可調解及追討欠薪；保留相關證據：工資單、合約、銀行入帳紀錄、出糧日期等；若調解無效，向勞資審裁處提出申索（申索金額不超過HK$500,000）；小額欠薪（HK$8,000以下）可向小額薪酬索償仲裁處申請，程序更快 拖欠工資屬刑事罪行，一旦定罪，僱主可被罰款及判處監禁。勞工處在法律上有權對僱主提起刑事追訴，這是非常有效的施壓工具。
什麼是建設性解僱？
我要怎樣證明？ 建設性解僱是指：僱主的行為已根本性違反僱傭合約，令你在別無選擇的情況下被迫辭職。法律視此情況如同被解僱，你可申索相應補償。 要成立建設性解僱申索，通常需要證明： 僱主的行為屬根本性違約（如大幅無理由降薪、強迫接受不合理職務等）；你是因此才辭職，而非主動選擇離職；你在合理時間內作出辭職決定（不能事隔太久才辭職） 建議保留的證據： 薪酬單、電郵及即時通訊紀錄、合約文件、書面指示、人事會面紀錄等。在辭職前務必先向勞工處或法律援助署諮詢，辭職時機可影響申索成敗。
我是兼職員工，還有《僱傭條例》保障嗎？
有，但部分保障取決於是否符合連續性合約要求。若你每週工作18小時或以上，且連續工作4週或以上（「4-18規則」），你享有與全職員工相同的法定年假、有薪病假、遣散費等保障。若每週工作不足18小時，基本工資保障（最低工資、按時支薪等）仍然適用，但部分增強保障不適用。